In molte realtà lavorative, tensioni e incomprensioni sono purtroppo all’ordine del giorno. Tuttavia, quando le pressioni, le umiliazioni o le discriminazioni diventano sistematiche e reiterate, si può entrare in un territorio molto più pericoloso, sia per la salute psicofisica della vittima, sia per le conseguenze giuridiche che ne derivano.
È in questo contesto che si colloca il fenomeno del mobbing, ossia una serie di condotte vessatorie poste in essere in ambito lavorativo, spesso da parte di colleghi o superiori, che mirano a emarginare o danneggiare deliberatamente un lavoratore. Ma non solo: in certi casi, queste condotte assumono connotazioni così gravi da integrare veri e propri reati, come quello di atti persecutori, comunemente noto come stalking occupazionale.
Capire quando una situazione lavorativa deteriorata smette di essere un problema “interno” per assumere rilevanza penale, e quali strumenti abbia a disposizione la vittima, è fondamentale tanto per i lavoratori quanto per le aziende. In questo articolo cerchiamo di fare chiarezza, analizzando non solo i profili giuridici del mobbing e dello stalking sul lavoro, ma anche i possibili rimedi, comprese le responsabilità dell’impresa nei casi più gravi.
Cosa è il mobbing
Con il termine mobbing si indica un insieme di comportamenti vessatori, sistematici e ripetuti nel tempo, posti in essere sul luogo di lavoro con lo scopo – o l’effetto – di emarginare, umiliare o danneggiare psicologicamente un lavoratore.
Si tratta di azioni che possono provenire tanto da superiori gerarchici (mobbing verticale) quanto da colleghi di pari grado (mobbing orizzontale), e che spesso si traducono in esclusioni, critiche ingiustificate, incarichi dequalificanti, offese, pressioni indebite o isolamento professionale e umano.
Affinché si possa parlare di mobbing in senso proprio, è necessario che tali condotte:
- siano reiterate e prolungate nel tempo;
- siano mirate a colpire uno specifico soggetto;
- producano un danno psicofisico alla persona.
L’istituto si distingue invece da situazioni solo apparentemente simili, come i normali conflitti lavorativi o le tensioni episodiche che non presentano caratteristiche di sistematicità, e dallo straining, in cui la condotta lesiva può anche essere isolata ma comporta comunque conseguenze durature sulla vittima.
Il mobbing, dunque, non è un singolo episodio spiacevole, ma una vera e propria dinamica patologica all’interno del contesto lavorativo, che può avere gravi ricadute tanto per il lavoratore quanto per l’ambiente aziendale nel suo complesso.
Quando il mobbing è reato
Il mobbing, in sé, non costituisce automaticamente un reato. La legge italiana non prevede una fattispecie penale specifica che lo disciplini in modo autonomo. Tuttavia, in presenza di determinate condizioni, i comportamenti che lo caratterizzano possono integrare una o più fattispecie penalmente rilevanti.
Tra queste, la più significativa è quella degli atti persecutori, prevista dall’art. 612-bis del codice penale, che punisce con la reclusione da uno a sei anni e sei mesi chi pone in essere condotte reiterate di minaccia o molestia tali da provocare nella vittima:
- un grave e perdurante stato d’ansia o di paura;
- un fondato timore per la propria incolumità (o per quella di un prossimo congiunto);
- oppure un significativo cambiamento delle abitudini di vita.
Quando tali effetti sono provocati da pressioni, offese, umiliazioni o comportamenti vessatori posti in essere in ambito lavorativo – da parte di colleghi o superiori – si parla comunemente di stalking occupazionale.
A differenza del mobbing, che richiede una certa sistematicità e durata nel tempo, il reato di atti persecutori può configurarsi anche in tempi più brevi, purché le condotte siano sufficientemente gravi e producano gli effetti richiesti dalla norma penale. Non è inoltre necessario che vi sia un intento specifico di nuocere: basta che il comportamento sia idoneo a produrre un effetto intimidatorio o persecutorio.
Va infine ricordato che, nei casi meno gravi o quando non siano integrati tutti gli elementi richiesti dall’art. 612-bis c.p., le stesse condotte potrebbero comunque essere punite come molestia (art. 660 c.p.) o minaccia (art. 612 c.p.), reati di minore gravità ma comunque penalmente rilevanti.
Responsabilità della persona giuridica
Anche se il reato di atti persecutori (stalking) non rientra oggi tra quelli espressamente elencati nel catalogo del D.lgs. 231/2001, una condotta vessatoria o persecutoria in ambito lavorativo può comunque esporre l’azienda a significativi rischi legali, soprattutto sotto il profilo della cosiddetta colpa di organizzazione.
Nel contesto della responsabilità amministrativa degli enti, infatti, il fulcro non è tanto la presenza del reato in sé quanto la verifica che esso sia stato agevolato o reso possibile da carenze organizzative. In altre parole, anche se lo stalking occupazionale non è un reato-presupposto tipico della normativa 231, la sua insorgenza può rappresentare il sintomo di un ambiente di lavoro disfunzionale, privo di adeguati modelli di prevenzione e meccanismi di controllo.
Il datore di lavoro o il dirigente che si rende autore di condotte persecutorie verso un dipendente potrebbe agire all’interno di un contesto aziendale:
- privo di codici etici chiari,
- senza formazione sui comportamenti leciti e il rispetto della dignità personale,
- oppure sprovvisto di canali di segnalazione interni efficaci (whistleblowing).
Tali omissioni possono tradursi in una responsabilità dell’ente al ricorrere di determinate condizioni. In particolare, ciò può avvenire se le condotte vessatorie determinano un’escalation tale da integrare reati effettivamente contemplati dal D.lgs. 231/2001, come ad esempio le lesioni colpose gravi o gravissime ex art. 590, comma 3, c.p., commesse in violazione delle norme sulla sicurezza sul lavoro. In questo senso, gli atti persecutori possono rappresentare una “spia” di un malfunzionamento organizzativo, con possibili conseguenze anche sul piano reputazionale, disciplinare e amministrativo.
Per queste ragioni, pur non essendo configurabile una responsabilità amministrativa dell’ente per stalking occupazionale in senso stretto, è cruciale che l’impresa adotti e attui modelli organizzativi efficaci, anche sul piano della prevenzione dello stress lavoro-correlato, così da intercettare e gestire tempestivamente dinamiche lesive all’interno dell’ambiente di lavoro.
Rimedi: civilistici, penalistici e amministrativi
Le vittime di condotte vessatorie o persecutorie sul lavoro possono contare su diversi strumenti di tutela, a seconda della gravità dei fatti e del tipo di conseguenze subite. I rimedi giuridici disponibili si articolano su tre livelli: civile, penale e amministrativo-preventivo.
Rimedi civilistici
Le condotte di mobbing e di stalking occupazionale possono dar luogo a responsabilità civile, anche indipendentemente dalla rilevanza penale dei fatti. Quando a porre in essere le condotte è il datore di lavoro, si parla di responsabilità contrattuale per violazione dell’obbligo di tutelare l’integrità psicofisica del dipendente, previsto dall’art. 2087 c.c.. Se invece le condotte sono attribuibili a colleghi o soggetti terzi, si potrà agire in via extracontrattuale, ai sensi dell’art. 2043 c.c..
In entrambi i casi, il lavoratore può promuovere un’azione di risarcimento del danno, ma anche un’azione volta a ottenere l’adempimento degli obblighi di protezione da parte del datore di lavoro. In situazioni urgenti o particolarmente gravi, è inoltre possibile richiedere misure cautelari al giudice, per ottenere l’immediata cessazione dei comportamenti lesivi o la rimozione della situazione pregiudizievole.
Rimedi penalistici
Quando le condotte vessatorie sul lavoro assumono particolare gravità, possono integrare il reato di atti persecutori (art. 612-bis c.p.), noto come stalking. Si tratta di un reato punito con la reclusione da uno a sei anni e sei mesi, che si configura quando minacce o molestie reiterate provocano nella vittima un grave stato di ansia, timore per la propria incolumità o un cambiamento significativo delle proprie abitudini di vita.
In alcuni casi particolari, la giurisprudenza ha riconosciuto la possibilità di applicare anche il reato di maltrattamenti contro familiari o conviventi (art. 572 c.p.), qualora le condotte vessatorie si verifichino in contesti lavorativi di dimensioni ristrette e fortemente personalizzati, in cui si instaurano dinamiche relazionali assimilabili a quelle tipiche di un nucleo familiare, per stabilità, continuità e intensità del rapporto.
La vittima può presentare querela per avviare il procedimento penale e, ove ne ricorrano i presupposti, costituirsi parte civile per chiedere il risarcimento del danno. In situazioni di particolare gravità, il giudice può inoltre disporre misure cautelari personali, come il divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa, al fine di proteggerne l’incolumità e impedire la reiterazione del reato.
Rimedi amministrativi: l’ammonimento del Questore
Accanto ai rimedi penali, la legge prevede anche uno strumento di tutela preventiva in favore della vittima di atti persecutori: si tratta del cosiddetto ammonimento del Questore, disciplinato dall’art. 8 del D.L. 11/2009.
Questo procedimento può essere attivato prima della presentazione della querela, semplicemente esponendo i fatti all’autorità di pubblica sicurezza e chiedendo un intervento formale. Se la richiesta è ritenuta fondata, il Questore può convocare l’autore della condotta e ammonirlo oralmente, invitandolo a tenere una condotta conforme alla legge.
L’ammonimento non richiede la prova piena del reato, ma solo elementi indiziari sufficienti a rendere verosimile una situazione di pericolo. Può quindi rappresentare una valida misura di dissuasione, soprattutto nei casi in cui la vittima avverta un rischio concreto di escalation, ma non si senta ancora pronta a procedere penalmente.
Se, nonostante l’ammonimento, il comportamento illecito prosegue e si configura il reato di atti persecutori, la legge prevede due importanti conseguenze:
- il fatto diventa procedibile d’ufficio, anche senza querela della persona offesa;
- la pena prevista per il reato è aumentata, trattandosi di condotta aggravata dalla reiterazione dopo un richiamo formale dell’autorità.
Conclusione
Le condotte vessatorie sul luogo di lavoro – quando reiterate e gravi – possono generare conseguenze giuridiche rilevanti, tanto per chi le subisce quanto per chi le pone in essere. La vittima ha a disposizione strumenti di tutela articolati, anche in sede penale, per ottenere protezione immediata e, se del caso, giustizia e risarcimento.
Dall’altro lato, chi è accusato di comportamenti persecutori – o teme di veder fraintese complesse dinamiche interpersonali e/o lavorative – deve essere consapevole delle ricadute sanzionatorie che può comportare un procedimento penale per atti persecutori, maltrattamenti o altri reati collegati. In questi casi è fondamentale costruire fin da subito una strategia difensiva tecnica, fondata sull’analisi puntuale dei fatti e delle prove.
Anche i datori di lavoro hanno un ruolo centrale: trascurare situazioni di tensione interna, sottovalutare segnalazioni o non adottare adeguati modelli organizzativi può esporre l’azienda a responsabilità rilevanti, in particolare sul piano civilistico e in materia di salute e sicurezza.
Per questi motivi, se sei coinvolto – direttamente o indirettamente – in una situazione di presunto mobbing o stalking occupazionale, è essenziale affidarti a un avvocato penalista esperto, in grado di tutelare con equilibrio i tuoi diritti, valutare le responsabilità effettive e indicare con precisione il percorso più adatto.
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